稻盛和夫100經典語錄

【用人之長也應考慮變化特性】

從實質上來講,員工之所長是一種可變的因素。一些員工能夠通過自身的努力和企業的著力培養,逐步提升與工作相關的各項能力;也有一些員工滿足于工作現狀,不思進取,導致其能力逐步退化,甚至原本的“所長”逐漸成為“所短”。

員工的能力一旦發生變化,如不及時對其崗位做出調整,便會出現兩種結果:一是能力增強的人因不滿于現狀而選擇跳槽;二是能力下降的人出現人浮于事、工作效率低下的狀態。

戰國時期法家思想的集大成者韓非子曾發出過這樣的警示:“世異則事異,事異則備變。是以圣人不期修古,不法???;論世之事,因為之備。”意思是說,人們要根據實際情況的變化來考慮各方面的協調。經營考在人員管理方面也應堅持這一原則。

總之,人才是企業中的一種最寶貴的活性資源。經營者應始終如一地發揮人之所長,使員工專長與為其分配的工作任務之間實現動態匹配。

容人之所短,方為管理之高境界正所謂“金無足赤,人無完人。”唐代陸贄有言:“責短舍長,則天下無不棄之士。”因此,企業經營者在研究用人之道時,應認真面對和思考容人之短的問題。

【容人之短是經營者必有的覺悟】

從根本上來講,經營者是否能夠容人之短、容人小過,這與公司的經營成敗是息息相關的。

宋代理學家朱熹曾說過這樣一句格言:“不念舊惡,此清者之量。不能感人,皆誠之不至。”而在企業中,身為經營者,尤其是一個追求卓越的經營者,在面對員工的短處時,必須徹底拋棄求全責備的心態,擁有“不念舊惡”的覺悟、雅量與能力。

稻盛和夫向企業經營者提出明確的建議:要認同人們的短處,并對其給予安慰。此時,經營者所要考慮的不是員工的對或錯,而是如何規避員工的短處,發揮其價值,避免經營不利。能這樣思考的經營者,才算是一個真正強大的經營者。

【以辯證的觀點看待人才的長處與短處】

稻盛和夫還提出一個觀點:要辯證地看待人才,科學地使用人才。人才的長處和短處時刻處在變化之中,在一定的條件下,長處會變為短處,短處也會變為長處。關鍵就在于經營者怎樣用人,能為人才創造怎樣的執行條件。

總之,不合理地使用人才,可能使“千里馬”變成“劣馬”;反之,卻可以使“劣馬”變成“千里馬”。高明的經營者不僅善于用人之長,還能容人之短;不僅能容人之短,還能化短為長,使各類人才都有發展的空間。

當然,容人之短并不是無原則的做法。凡是能容忍的“短”,必須是不至于影響大局的小節。一旦所謂的“短處”涉及企業管理的基本原則,那就絕不能寬容。此外,經營者也要教會每一位員工正視自己的弱點,為之提供改進的機會。

【正視自己的弱點才能更輕松地征服它】

稻盛和夫認為,人們面對自己的弱點時,要如實接受它,不刻意去掩飾,這樣反而會覺得更輕松。這種態度是個人進步的起點。一個人最偉大的能力之一恰恰是征服他自己。

稻盛和夫放下了對自身短處的糾結心態,將主要精力放在發揚自己的長處上,這使他成長得更快,甚至他的短板也因其心態的放松而很快得到了彌補。這種做法讓稻盛和夫受用一生。

【法國文藝復興后期的人文主義思想家蒙田曾說過:】

“怯懦是殘忍之母。”懦弱者對于個體的自卑實質上是對自己的殘忍,而勇于承認自己的弱點卻會讓人更輕松地征服弱點,讓個體的工作、生活更為輕松。

寸有所長,每一個人才都有自己的優點和缺點。對于企業經營者來說,要有大度的心態,善于容人之短。同時,也要讓員工以輕松的心態看待自己的短處。

【自我超越之心會使員工的動力更強】

實際上,“自我超越”是由維克多·弗蘭克提出的一個概念。

他認為,一個人真正追求的不是自我實現,而是超越自我的生活意義。這種追求讓人們得以認清自己的真正愿望,為了實現這個愿望而集中所有精力,自主培養起必要的耐心,并能客觀地觀察周圍的現實環境。因此,如果經營者在企業管理中注重培養員工們的自我超越之心,則將促使員工們產生更強的工作動力。

【超越自我是一種心理突破】

我們在衡量一個人的能力時,必須一并考慮他的意志力強弱。

假如一個人習慣于自我妥協,總是隨波逐流,那么他的能力一定也會大折折扣。

古希臘的哲學家蘇格拉底說:“每個人身上都有太陽,主要是如何讓它發光。”

人生之旅中,每個人都有屬于自己的聰明才智,關鍵在于如何讓它們得到極致的發揮。

【強迫自己追求卓越】

在當下的教育體制下,輕松拿到60分和發奮努力得到90分的學生一樣,都可以順利畢業。然而,兩者之間的差別絕非僅僅體現在成績上。為了超越自我,那個90分的學生必須不斷地突破障礙,加倍付出努力。

從這個角度來說,兩類學生對分數的態度直接關系到他們在日后的人生之路上所作出的抉擇。

如果你想追求卓越,那么就必須不斷超越障礙,而對于很多人來說,最大的障礙是自身的惰性。每個人都有惰性,強迫自己向前行進的確不是一件容易的事情。

然而,正如伏爾泰所說:“偉大的事業需要矢志不渝的精神。”追求成功者更應具備超越自我的能力。“自我超越”層次高的人最引人注目的一項特質是,他們在忙亂之中仍能優雅而從容地完成異常復雜的工作,令人驚嘆不已。

【用潛意識進行自我超越的修煉】

需要注意的是,在自我超越的具體實踐過程中離不開潛意識的作用。事實上,人們都曾經在不自覺中利用潛意識處理過一些較為復雜的問題。使自我超越層次高的人與一般人有所區別的是,前者能夠在意識與潛意識乏間形成一種較高程度的契合關系,這與一般人偶爾發出的短暫感應是截然不同的,前者已然將潛意識的運用當作一種日常修煉行為。

蘇格拉底曾言:“教育不是灌輸,而是點燃火焰。”企業經營者要幫助員工培養自我超越的潛意識,首先要確保這種意識是契合員工內心真正想要的結果的。

越是發自內心深處的價值觀,越容易與潛意識在更深層次上實現契合,甚至直接轉化為潛意識的一部分。而唯有如此,才能促使員工更有效地發掘自己的能力,在企業中發揮出越來越大的價值。

【關愛之心足以換取員工的高度忠誠】

稻盛和夫說過:“員工不是賺取利潤的機器,而是有血有肉有情感的人,對員工的管理不能用冰冷的原則,更重要的是用心去尊重、愛護和關心他們。心靈經營是一種獨特而有效的管理方式,它能讓你獲得意想不到的收獲。”作為經營者,如果能夠秉持關心愛護的態度對待手下員工,那么員工們一定會盡心盡力,公司也必將得到進一步的發展。

【時刻對企業忠心的員工是極為難得的】

每個經營者都希望公司發展成為一家杰出的企業,為此,他們往往會不斷督促手下的員工努力工作。其實,那些忠誠于企業的員工根本不用督促,他們會每時每刻都認真工作。那么,作為經營者,如何讓員工忠誠于企業,并且產生要緊緊追隨經營者的動力呢?

這里所說的“珍惜、重視”是指在可能的范圍之內。

當企業運營尚未步入正軌時,公司往往并無足夠的經濟實力向員工支付優厚的薪酬,很多時候,員工的薪酬甚至低于業界平均水平;但同時,員工又要比同行們工作更長的時間,付出更多的辛勞,這便產生了一個巨大的矛盾。

在這種情況下,如果企業經營者不關注員工的情感訴求,而是只求助于物質獎勵,那必然很難贏得員工的忠誠。

因此,稻盛和夫建議經營者要與員工共同制定企業經營方針,齊心協力地推動企業的各項活動,并向員工們坦誠地表示:“讓我們大家一起來共同承擔公司的經營活動!我指定你來擔任這個部門的負責人,同時我也會向你提供所需的幫助,一旦有任何問題,只管來告訴我。”

也就是說,要想讓員工產生對企業經營者的敬愛之意,經營者就必須先在員工身上投注自己的感情,如此才能以心換心,以對員工的關愛之心換得員工對企業的忠誠之心。

【“以心為本”的哲學由來】

稻盛和夫的這種“以心為本”的經營哲學是從何而來的呢?

在孩提時代,稻盛和夫就體驗過佛教的“相由心生”的含義。稻盛和夫回憶稱,少年時他曾千方百計躲避身患肺結核的叔父,每次經過叔叔的門前,他都會因害怕感染而捏住鼻子快步穿過。而稻盛和夫的父親和哥哥對此毫不在意,不相信自己會被輕易地傳染,故而一直在叔叔身邊盡心照顧。結果,比任何人都注意的稻盛和夫,最終得了肺結核病,而一心一意照顧叔父的父親和哥哥反倒安然無恙。

結核菌并未傳染給滿懷親情厚愛的父親和哥哥,這讓年輕的稻盛和夫領悟了一個道理:人生的高峰與低谷、幸福與苦難,全音B是內心吸引來的。自此,他開始思考心靈問題,做人、處世開始關注內心,力求要“以心為本”,對人抱持關愛的態度。

這種思想后來被稻盛和夫融入企業管理中,并形成了具有稻盛特色的經營哲學。

法國企業界有句BBB:“愛你的員工吧!他會百倍地愛你的企業。”關心、熱愛員工是一種感情投資,而這種投資是所有投資中花費最少回報率最高的投資。

經營者只有一切為員工著想,讓員工受益,才能在無形中增強企業凝聚力,調動員工積極性,發揮出所有人的價值。

叔本華有句格言:“一個眾人和萬物都不曾在他眼里,時時顯得僅僅是幻象或幻影的人,是沒有哲學才能的。”身為經營者,必須時刻去關愛員工,這是一種更高境界的企業經營之道。

士氣的強烈程度,是事情成敗的關鍵所在境由心生,也就是說,“無論如何也要達成目標”這一愿望的強烈程度,正是事情成敗的關鍵所在。

【士氣是關鍵】

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為經營問題而苦悶彷徨,是經營者的家常便飯。所以,一個經營者是否能夠聚精會神于難題,廢寢忘食,持續將思維聚焦于一點直至突破,這是決定著其事業最終走向勝負的關鍵。

對成功的強烈欲望會在人們的頭腦中形成潛意識,例如“銷售額要達到多少”、“利潤要達到多少”……如果一個人對這樣的目標日以繼夜反復思考,那么這種強烈、持續的愿望,便會進入他的潛意識中。

按照心理學家的說法,潛意識所持的容量,要遠遠超出顯意識數倍。經營者總是非常繁忙,不可能24小時只想一件事,但是由于某個目標已進入其潛意識中,所以,即使他在思考其他問題,也會為他想達成的目標提供一些啟示。

在一個資金、設備、技術、人才等資源全然匱乏的狀況之中,稻盛和夫卻一味熱衷于向員工們講述關于將來的夢想。

蒙田曾向人們作出警示:“靈魂如果沒有確定的目標,它會喪失自己。”而當人們潛意識中獲得了這樣一個確定的目標,那么其潛意識便會促使其向著目標而努力。

雖然稻盛和夫當時的做法在別人眼中看來簡直是荒唐至極的。但是,當他一遍又一遍地說下去,反復倡導后,人們竟然逐漸開始相信了!并且也開始朝著那個目標不惜一切地努力著。

【企業上下要保持昂揚的斗志】

企業經營實質上是“弱肉強食”的游戲,哪怕是在一個只有數名員工的小型企業中,經營者如果缺乏斗志,不能為保護員工而發揮昂揚的斗志,那么必敗無疑。

而這種斗志主要源自強烈的責任心。這種責任心使經營者以勇敢而堅定的意念,去保護企業、保護員工。故而,在挑選經營者時,不應只看能力,還應把“富有斗志,為了保護企業和員工不惜粉身碎骨”作為選擇經營者的重要標準。

【以經營目標取得員工的共鳴】

稻盛和夫指出,起初,經營目標可能僅僅是經營者個人的意志,但隨后,經營者必須讓全體員工發出“我們一起干吧”的呼聲,讓自上而下的目標獲得自下而上的全面響應。

其實,企業經營也是一門心理學。即使是對于一個很低的經營目標,若讓消極者先發言,他們仍然會說:“難,不可能完成。”而一旦氣氛消沉下去,任何簡單的目標都會隨之落空。

中國古代哲學家孟子曾說過:“得道者多助,失道者寡助。”其核心是激發人們的共鳴感。因為有了共鳴,才會有高昂的士氣:有了高昂的士氣,才會有成功的經營。而從稻盛和夫的經營實踐中足見其對鼓舞士氣的重視程度。

【提高員工幸福指數是最基本的經營原則】

營造和諧的氛圍,讓員工保持快樂,提升員工的幸福指數,這些行為直接影響著員工的工作效率和企業的持續發展。

員工幸福指數越高,忠誠度就越高經調查研究發現,對于不同的人,其幸福感指數亦不同。員工幸福指數越高,忠誠度就越高,發揮出的潛力和能量就越大,而這會極大地推動企業朝著更為健康的方向持續地成長。

追求幸福是人的天性,這源于人趨樂避苦的本能。英國古典經濟學家邊沁認為,國民最大化幸福與快樂是人類的終極關懷,是人類追求的終極價值目標??梢哉f,追求幸福生活是人類經濟社會發展與生活品質提升的智慧結晶。

【讓員工感覺到被珍視】

員工在企業中所感受的幸福,往往來自其自身被珍視的感覺。所以,企業經營者要著力營造這樣的氛圍,讓員工心中產生被珍視的感受。

很多經營者認為,過于強調員工的利益,會給企業自身背上一個非常沉重的包袱。但是,稻盛和夫卻持反對意見。他認為,在自己公司里充分地珍視員工,員工就會感動,就會更努力地工作,公司的付出肯定會得到回報。事實上,珍視員工,提高員工的幸福指數,才是企業經營最基本的原則。

【避免對員工幸福的空頭許諾】

不可否認的是,現實中有那么一群經營者雖然熱情地喊著“為員工幸福而努力”的口號,但卻并未創造一個有助于提高員工幸福度的工作環境。

他認為,在平衡企業經營和員工幸福這兩方面的管理問題時,經營者應通過以身作則的方式勤奮工作,以此感染、帶動手下的員工,確保員工的凝聚力。同時,也要不斷探索更有效的工作方式,全力縮短員工的工作時間,爭取將公司的工作效率逐步提高。

簡單地說,就是在不影響公司生產能力的同時,把公司的工作環境完善到超越普通公司的水平,從而確保員工獲得身心兩方面的幸福。

亞里士多德曾說:“幸福就是至善。”如果我們從他的視角來看,稻盛和夫的做法不失為一種有德的活動,而這恰恰是使企業中所有人獲得幸福、不斷提高幸福指數的有效手段。

【企業經營者當每每以至誠之心處世】

在當今的社會中,僅僅依靠利害得失及欲望并不能驅動所有人,而擁有一顆至誠的心才最具有感染力。身為經營者,更應做一個至誠之人。

【缺乏至誠之心的經營者終會將成功毀于一旦】

西鄉隆盛曾言:“欺瞞蒙蔽他人,暗中圖謀不軌的人,即便詭計成功,也會被明眼人識破,其丑態無所遁形。”作為經營者,亦可以此自勉:對員工、對社會,應當秉持至誠之心,否則便會不得人心。

羅素說:“即使真相并不令人愉快,也一定要做到誠實,因為掩蓋真相往往需要費更大的力氣。”無數事實都驗證了羅素的這一真理。

很多歷史悠久的著名企業集團因此倒閉:最初,經營層可能僅僅是為了守護招牌而撒了一個小謊,但最終導致事態越發嚴重,整個企業因此陷于泥沼之中。

假如這些企業一開始便依循正道經營,或者在誤入歧途后能迷途知返,重新推行至誠之道,進行自我修正,那么也不至于破產倒閉。

依循正道,方為捷徑為何有的企業始終做不到“依循正道”?因為將正道貫徹始終是極不容易的,它需要經營者具有足夠的勇氣。

所謂“行正道”,就是不搞歪門邪道,凡事依理而行。很多人認為,若行正道,就要貨真價實,這會損失許多利益;還要不斷說服合作者,這會使雙方不勝其煩;同時,當意識到自己已誤入歧途、打算回到正道時,還得學會低頭認錯。

但是,如果玩弄詭計,似乎既不用損失利益、說服別人,也不用低頭認錯,反而可以更輕而易舉地混蒙過關。

這種想法并不正確。因為,從長遠看來,依循正道方為企業成功經營的捷徑。之所以這么說,是因為行正道者不需要費盡心思去遮掩什么。而若不行正道——為了自己的名譽、地位、財產而用盡花招詭計,結果只會弄得自己焦頭爛額。如果能這么想,一切就會變得簡單、輕松。

總之,經營者有了“無私”之心,才能在人生中盡“真心”、推至誠。

稻盛和夫的哲學:作為人,何謂正確西鄉隆盛的思想給稻盛和夫很大的影響,這從稻盛和夫做人、經營企業上可以得到驗證。稻盛和夫在其著述中不止一次地闡述了做人的至誠之道:“很多人評論京瓷之所以成功,是因為京瓷有先進的技術,是因為京瓷趕上了潮流。但我認為絕非如此。我認為京瓷之所以成功,是因為京瓷經營判斷的基準,不是‘作為京瓷,何謂正確’,更不是‘作為經營者的我個人,何謂正確’,而是‘作為人,何謂正確’。因為它具有了普遍性,就可以與全體員工所共有。我認為京瓷成功的原因就在這里,除此之外,沒有別的原因。”

稻盛和夫認為,企業經營者應義無反顧地與普通人的生命感、價值感相連接。他深知,一個企業的經營,絕不能僅靠一個人,而要靠全體員工以竭盡全力的狀態,不斷改善各個經營細節來實現。

如何才能喚醒全體員工的生命感與價值感,便成了企業運營的重中之重。為此,經營者必須與全體員工保持同一頻率的“脈動”。

大愛與小愛各不同,當以大愛為指引愛是一種偉大的力量。無論是在生活中、工作中,還是在企業管理中,人們都需要愛的指引。然而,雖然都是以“愛”為名的行為,但是其表現和后果卻是干差萬別的。

小愛是一種善良,但可能帶來危機羅曼·羅蘭曾說過這樣一句話:“等到自私的幸福變成了人生唯一的目標之后,人生就會變得沒有目標。”老人的同情使得這群野鵝喪失了高遠的目標,最終因生存能力不足而餓死。

從這個角度來看,老人的同情雖然是一種愛,但屬于“小愛”,而非大愛。它僅僅是一時一處的愛,而未能立足長遠,因此到最后難以拯救一個群體。

很多企業經營者與這位老人相似——重視小愛、忽視大愛。例如,請下屬吃飯、送下屬禮物、給喜歡的下屬安排好的職位、看望困難員工等,這些都是人之常情。但是對一個優秀的經營者來說,這些都是小愛,不是大愛。

經營者的大愛是什么?就是要投入自己的全部力量去構造一個公平合理的平臺,讓每個人都能很好地工作,并享受企業發展帶來的成果。具有大愛的經營者,他們用文化把人們團結在一起,所有人自覺自愿地貢獻自己的才能,享受工作的快樂,并以工作為榮。

從某種層面上來說,當一個企業經營者只是花心思在小愛上,那么這個企業的管理就存在很大的問題。作為一個優秀的企業經營者,首先要關注大愛,除了要讓員工有一個良好的生活和工作環境之外,還要保證內部主流思想的正確性。

【大愛的實現需要獲得家人的理解】

稻盛和夫經常為了工作而犧牲自己的家庭生活,他的孩子也會抱怨:“為什么鄰居的父親總是每天下午5點就可以下班,和他的孩子玩耍,你卻要每天工作到深夜,連假日也是如此,根本抽不出時間來陪我們呢?”

但是,稻盛和夫認為,身為一家公司的最高層管理者,必須對自己的員工負責;故而,自己的任務不是單單以一點小愛來保護自己或家人,而是以大愛讓員工感到幸福、快樂。

所以,主管們應該向孩子解釋為什么不能陪伴他們的理由:“身為主管人員,不只是一家之主,在公司里也要扮演家長的角色。要努力地工作,讓‘家人們1生活無憂。”也許現在孩子們很難理解這一點,但是當他們長大以后,終會體會到父母心懷的“大愛”。

【大愛之心是不可強求的】

當然,稻盛和夫雖然要求自己以大愛之心對待企業經營,但卻并不會強迫別人也這么做。

他認為,經營者應在內心中認同這種大愛,不斷提升自我的思想境界,這樣才會產生一種自發的行為,才會主動去考慮如何做到兩全其美。如果勉強行事,難免會陷入兩難的境地——邊要對公司忠誠,另一邊又得對家人盡心。

但是,稻盛和夫仍然希望經營者能夠自主地去感受那種大愛,并樂于為他人服務。他也堅信,只有鼓起勇氣堅持這樣去做的經營者,才能夠為員工帶來幸福感,繼而促使員工心甘情愿地與經營者一起努力實現企業的經營目標。

柏拉圖曾如此贊嘆:“真正的愛,應該超越生命的長度、心靈的寬度、靈魂的深度。”而我們所說的大愛亦應立足長遠,不拘囿于個人,不局限于眼前。身為企業經營者,更應以此為目標,以大愛的胸懷去經營企業。

務必實現知行合一,否則必然自毀長城世界上的學問分兩種:一種是知的學問;另一種是行的學問。所謂知的學問,就是知難行易的問題;所謂行的學問,就是知易行難的問題。

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